終結(jié)情感今天又一個(gè)企業(yè)的老總問:如何做到薪酬的公平?如何完善公司的銷售提成?在這里我只想說:提成制是企業(yè)薪酬制度中最愚蠢的一個(gè)方法,它既不合理,更不公平.難不成公司員工都去做銷售人員?都去瘋搶銷售業(yè)績(jī)?那我們的產(chǎn)品誰來做,難道我們的研發(fā)人員都去對(duì)老板提出這樣的要求:我研究出一個(gè)新產(chǎn)品,請(qǐng)給我銷量的5%的提成??這當(dāng)然不可以,那么如何正確與科學(xué)地解決這一問題,不再讓不公平的事件發(fā)生在我們的企業(yè)中,如何讓你的員工真正主動(dòng)的完成好自己的工作?這一切在我所倡導(dǎo)的量化管理模式中一一為您解決,其中關(guān)于公司薪酬計(jì)算的問題,量化管理就提出了解決方法:量化管理中的薪酬當(dāng)量法是解決這一問題的最好方案.簡(jiǎn)單地說就是:將企業(yè)全年的目標(biāo)分解成若干相對(duì)等份的任務(wù),而每個(gè)任務(wù)作為薪酬當(dāng)量,員工收入與其當(dāng)年完成的任務(wù)的多少和質(zhì)量相關(guān)計(jì)算薪酬,這樣才能從根本上解決薪酬公平問題.在這里與大家分享一個(gè)公式:薪酬=素養(yǎng)分X任務(wù)數(shù)量X(評(píng)分 5)X基本系數(shù) 21世紀(jì)是“競(jìng)爭(zhēng)力”的世紀(jì)，也是傳播制勝的世紀(jì)。競(jìng)爭(zhēng)力業(yè)已成為企業(yè)生存和成長(zhǎng)的基礎(chǔ)和前提。從戰(zhàn)略管理的角度來看，任何一家企業(yè)要想在風(fēng)起云涌的市場(chǎng)大潮中搏擊風(fēng)浪，必須要有獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而品牌競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最持久的外在表現(xiàn)。企業(yè)現(xiàn)有的任何核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)：資源優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)、管理優(yōu)勢(shì)、營(yíng)銷優(yōu)勢(shì)等，最終都應(yīng)轉(zhuǎn)化表現(xiàn)為企業(yè)的品牌競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，只有這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得可持續(xù)生存與發(fā)展之力。真正聰明的人、企業(yè)宣傳片制作好的品牌和好的企業(yè)都會(huì)有他們相應(yīng)的信譽(yù)，但這份信譽(yù)強(qiáng)還是弱，并不完全決定于工作的好壞，更多的在于你是否能夠持之以恒地宣傳自己，并對(duì)此給予足夠的重視。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者赫特說過：“隨著信息管理人員有三種根本不同的職能：第一是保全企業(yè)；第二是在企業(yè)發(fā)展偏離預(yù)想軌道時(shí)進(jìn)行調(diào)控；第三是規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展。這些都有賴于領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容是改變企業(yè)關(guān)于理想業(yè)績(jī)的概念。影視視頻制作領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱，機(jī)遇和成功的戰(zhàn)略，可以由這些概念改變的頻率來衡量；領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量的高低，則可以在選擇新概念中所表現(xiàn)出的智慧來反映。在變革速度和領(lǐng)導(dǎo)地位的穩(wěn)固之間必然要作出妥協(xié)，如何選擇正是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技巧好壞的初步考驗(yàn)管理和領(lǐng)導(dǎo)并不相同。管理職能在于管理企業(yè)應(yīng)該做的事情，而領(lǐng)導(dǎo)職能則在于激勵(lì)企業(yè)去做應(yīng)該做的工作。一般而言，這兩種職能互相聯(lián)系和滲透，難以避免同質(zhì)化 特色小鎮(zhèn)到底要多特才行。公司宣傳片拍攝甚至連管理者（領(lǐng)導(dǎo)人）自己也很難認(rèn)識(shí)到其間的區(qū)別。然而，國(guó)內(nèi)收藏類電視節(jié)目現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)分析，在強(qiáng)有力的管理者領(lǐng)導(dǎo)人組合中，兩者的差異會(huì)清楚地呈現(xiàn)出來，因?yàn)樵讷@得良好的管理效果和保持連續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)地位之間，明顯需要妥協(xié)無論是良好的管理還是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)都需要有明確的目標(biāo)。良好的管理為企業(yè)制定了切實(shí)可行的目標(biāo)，而高超的領(lǐng)導(dǎo)才能則會(huì)迅速地讓企業(yè)認(rèn)同這一目標(biāo)，并一、沒有成功經(jīng)驗(yàn)的老板。如果你的老板經(jīng)常沾沾自喜地說：“我經(jīng)歷過的事情太多了，像我這樣垮下去又能站起來的人畢竟不多，我有我的獨(dú)到之處。”如果不是他有某些重大的缺點(diǎn)，他不會(huì)總是經(jīng)歷失敗，又怎么能肯定下次一定會(huì)成功二、事必躬親的老板。如果你的老板常說，“無論大事小事，我不經(jīng)手就一定會(huì)出差錯(cuò)”，并引以為自豪的話，你就應(yīng)該想到，這位老板肯定留不住人。老板不問大小事都要親自參與，他怎么能放心讓下屬獨(dú)立工作？一個(gè)有創(chuàng)意、具備獨(dú)立工作能力的人，絕不希望這樣三、朝令夕改的老板。這樣的老板可能會(huì)不斷地給你新指示，你花費(fèi)許多時(shí)間策劃的方案，老板可能在實(shí)行3天后取消，或者花費(fèi)數(shù)月醞釀的一個(gè)計(jì)劃，可能因?yàn)樗痪湓挾鲝U四、喜新厭舊的老板。每個(gè)公司都會(huì)有幾位“開國(guó)元老”，時(shí)間長(zhǎng)了你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這類員工大都在公司事業(yè)穩(wěn)定之后被“杯酒釋兵權(quán)”了。這類公司的員工流動(dòng)率通常都會(huì)很高五、感情生活復(fù)雜的老板。這類老板往往喜歡雇用年輕漂亮的女員工，也喜歡用“感情”處理人際關(guān)系。你可以想象一個(gè)終日拈花惹草、緋聞不斷，將最寶貴的時(shí)間都耗費(fèi)在感情糾紛上的老板，是根本無法冷靜